Qu’est ce qu’un bilan de compétences ?

Les bilans de compétences s’inscrivent dans un objectif plus large que celui pour lequel ils ont été créés, à savoir : formaliser le projet. En particulier, nous élargissons la capacité de corrélation avec les compétences, la gestion des emplois et la mobilité des travailleurs.

Discerner la notion de « Bilan de compétences ».

Le bilan de compétence est devenu une phase incontournable dans le système professionnel. Ce concept bénéficie d’un cadre légal qui a connu des modifications au fil du temps. Il a été préétabli par une loi du 31 Décembre 1991 et institué par un décret.

Il vient étendre le droit individuel à la formation à la suite de l’accord interprofessionnel sur la formation professionnelle.

Pour ne pas le confondre à d’autres notions, il serait bon de savoir le discerner en s’appuyant sur une définition, ses caractéristiques et les acteurs qui y prennent part.

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ? (Objectifs, Problème à résoudre…)

Le bilan de compétence est un outil ou un processus de valorisation de son expérience à des fins de mobilité interne et/ou externe. Cet outil facilite la construction de projets professionnels capables de répondre avec succès aux pénuries de compétences dans un environnement économique et social en constante évolution.

« Le bilan de compétences permet à son bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. »

Le bilan peut être pensé comme une mesure du temps qui permet de donner plus de poids à la situation actuelle, du fait du passé que l’on fait l’inventaire, afin d’envisager d’éventuelles constructions futures. Que ce soit dans le domaine des affaires, de la comptabilité, de la médecine ou de l’évaluation des compétences, le terme désigne à la fois un bilan d’expérience et une perspective sur les possibilités futures.

Dans le cadre de la validation des acquis par exemple, faire le point sur sa carrière pour mieux maîtriser son avenir est une réponse aux problèmes auxquels sont confrontés les adultes qui passent toute leur vie dans l’éducation. Pour ce faire, il sera question pour lui de réaliser une « alerte » afin d’évaluer dès à présent toutes les composantes de son passé liées à la formation, l’expérience, les réalisations, et les compétences pour construire ce qu’il juge souhaitable.

Dans ce cadre, il sera important de rappeler le dispositif réglementaire mis en place à cet effet, notamment la loi du 31 Décembre 1991 qui fait le lien direct entre formation professionnelle continue et bilan de compétences, en mettant en évidence ce dernier et l’exposant comme opportunité offerte aux travailleurs : « d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation »

Le bilan de compétences comporte trois phases conformément au code du travail. En effet, le code du travail dispose que le bilan de compétences au terme de l’article L. 900‐2 sous la conduite de prestataires doit nécessairement comprendre :

• Une phase préliminaire qui permet de :

− définir la motivation du bénéficiaire dans sa démarche,

− spécifier la nature des besoins du bénéficiaire,

− codifier le déroulement du bilan de compétences et établir des stratégies techniques pour sa mise en œuvre.

• Une phase d’investigation qui a pour objectif de :

−  comprendre les motivations et les intérêts professionnels et personnels du bénéficiaire,

− répertorier les différentes aptitudes professionnelles et également évaluer les compétences générales du bénéficiaire,

− définir les probabilités d’évolution professionnelle.

• Une phase de conclusion, grâce aux entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

− d’examiner les résultats détaillés découlant de la phase d’investigation,

− de comparer les éléments susceptibles de faciliter ou non l’exécution du projet professionnel ou de formation,

− d’ériger les principales phases de réalisation de ce projet.

Quelles sont les caractéristiques d’un bilan de compétences ?

Une caractéristique majeure du bilan découle de l’intégration de procédures connues combinées à la fois à une psychanalyse des compétences et à un aspect pédagogique positif qui permet aux participants d’acquérir des connaissances qui les concernent. Il y a donc un temps d’écoute personnelle, un temps de définition des besoins, un temps d’analyse des compétences qui nécessite l’engagement des parties prenantes, et un temps de synthèse qui débouche sur l’élaboration du projet final ou du plan d’action pour atteindre les objectifs, qui sont définis et identifiés lors de l’évaluation^.

Mais, le processus d’évaluation des compétences va au-delà de l’écoute individuelle et de l’analyse experte des compétences pour démontrer comment l’employé s’en sort et quelle démarche suivre. Une personne qui découvre et décrit ses compétences, appuyées par système protecteur et des moyens techniques et relationnels qui l’aident à avancer de manière autonome, réaliser ses capacités et développer des projets personnels à travers une formation ou tâches professionnelles.

Selon la situation dans laquelle on peut se retrouver, il existe différents types de bilans de compétences mis en place pour s’y adapter à une réponse. Les différents bilans de compétences recensés sont :

• Le bilan de compétences pour les salariés (CDI).
• Le bilan de compétences approfondi pour les demandeurs d’emploi.
• Le bilan de compétences spécifique aux cadres.
• Le bilan de compétences dédié aux seniors.
• Le bilan de compétences pour les travailleurs en situation de handicap.
• Le bilan de compétences qui vise au maintien dans un emploi
• Le bilan de compétences pré-retraite.

Qui sont les acteurs d’un bilan de compétences ?

Les types de bilan de compétences susmentionnés, malgré leurs différences, font intervenir les mêmes acteurs principaux. Bien évidemment, chaque acteur joue un rôle spécifique. Si le bilan de compétences reste une procédure individuelle, il est souvent mis en œuvre sur la demande d’une entreprise ou d’un organisme lors d’un projet de développement professionnel commun.

Cependant, il faut noter que dans ce cadre, le processus gravite autour de l’acteur bénéficiaire du bilan de compétences. Ce qui en fait l’acteur principal du processus. En effet, la réflexion en ce qui concerne son parcours professionnel, ses compétences, ses motivations et ses aspirations reste à sa charge. En d’autres termes, sauf lui connait le cheminement pour faire avancer sa procédure. Dans sa démarche, il ne sera pas seul. C’est à ce moment que rentre en jeu un autre acteur du bilan de compétences : le coach.

Le coach est un professionnel qui viendra accompagner le bénéficiaire du bilan pour l’aider à mieux se comprendre personnellement, mais également à concevoir et à délimiter son projet professionnel. La plupart du temps, il s’agit d’un psychologue ou d’un consultant en développement personnel.

Ensuite, il y a le conseiller en bilan de compétences qui lui est un professionnel chargé de l’orientation et du conseil au bénéficiaire. Il va l’assister dans l’élaboration de son projet professionnel après que ce dernier l’a préalablement défini. C’est couramment à un conseiller en formation ou un consultant en développement professionnel que l’on attribue cette mission.

Enfin, l’entreprise ou l’organisme que l’on oublie souvent reste l’un des acteurs prépondérants du processus. En effet, c’est elle qui initie et qui finance le bilan de compétences. L’entreprise peut également déterminer et établir le projet professionnel du bénéficiaire, au cas où le bilan de compétence s’insère dans le cadre d’un projet de développement professionnel.